La génération Z au travail : comment l’accueillir

Pour les entreprises, il est essentiel de reconnaître les caractéristiques de la génération Z sur le lieu de travail, y compris ses souhaits et ses besoins. Il convient également de comprendre quels sont les points forts potentiels et les lacunes en matière de compétences que l’on trouve généralement dans ce groupe. Au fur et à mesure que les baby-boomers tireront leur révérence, la pénurie de main-d’œuvre résultant de la pandémie s’aggravera. Comprendre comment attirer, engager et retenir les employés de la génération Z est un élément de plus en plus essentiel de la stratégie d’entreprise et une clé pour maintenir la vitalité et la croissance organisationnelle.

Dans ce rapport d’enquête Udemy qui interroge plus de 6 000 participants dans 10 pays, nous présentons nos conclusions sur les perceptions des membres de la génération Z à l’égard du travail. Nous soulignons également les domaines dans lesquels les stéréotypes sur la génération Z ne correspondent pas à ce que nos données montrent.

Une meilleure compréhension des membres de la génération Z et de leur perception des sujets essentiels liés au lieu de travail peut aider les entreprises à mieux répondre à leurs attentes et leurs besoins, ainsi qu’à travailler avec eux de la manière la plus efficace possible.

Ce qui compte pour la génération Z

L’ attention s’est beaucoup portée sur les suppositions et généralisations concernant la génération Z, dont nombreuses sont négatives. Les données de notre enquête ont mis en évidence des éléments probants permettant de remettre en question ces suppositions et de nuancer la manière dont les membres de la génération Z envisagent leur travail et l’apprentissage.

Cette génération a été marquée par une pandémie mondiale survenue pendant ses années de formation, par la guerre contre le terrorisme, par une compréhension de l’injustice sociale au sens large et par le danger de plus en plus évident qui menace notre planète. Les membres de ce groupe repensent également l’identité et les étiquettes traditionnelles au sein de nombreuses cultures, adoptant souvent un genre et une sexualité non binaires. Beaucoup sont confrontés à des problèmes de santé mentale, seule la moitié d’entre eux estimant leur santé mentale bonne ou extrêmement bonne [1]. Ils sont souvent considérés comme des personnes au franc-parler et aux opinions tranchées, et ils attendent des employeurs et des entreprises qu’ils prennent position sur les questions qui leur tiennent à cœur. Dans une enquête récente d’Oliver Wyman, plus de 20 % des membres de la génération Z interrogés ont déclaré qu’ils seraient prêts à quitter leur emploi si leur employeur ne s’engageait pas sur les questions sociales [2].

De nombreuses idées reçues circulent sur nos collègues moins âgés. Nombre d’entre elles découlent de leur relation avec la technologie, comme la conviction qu’ils préfèrent la communication numérique aux interactions en face à face. Leur capacité de concentration serait plus limitée en raison de trop nombreuses heures passées sur TikTok, et leur manque de compétences interpersonnelles serait dû à la pandémie et au fait que leurs années sociales formatrices se sont déroulées dans un isolement imposé, avec des interactions principalement numériques.

Ce qui compte au travail pour la génération Z et comment elle exprime ses valeurs dans ce cadre

Les membres de la génération Z expriment ouvertement leurs valeurs et envies, notamment dans leur relation au travail. Les employés de ce groupe recherchent un lieu de travail qui leur correspond et sont prêts à prendre des décisions professionnelles fondées sur des principes.

À quoi la génération Z accorde-t-elle le plus d’importance au travail

Une étude Deloitte révèle qu’une grande majorité des membres de la génération Z (86 %) déclarent qu’avoir un but à atteindre est assez ou très important pour leur satisfaction et leur bien-être au travail, tandis que près de la moitié (44 %) ont refusé un emploi pour des questions d’éthique ou de croyances personnelles [2]. Ils n’ont également aucun mal à exprimer leurs désirs et faire entendre leur voix sur les questions qui leur tiennent à cœur sur le lieu de travail. 

La même étude Deloitte a révélé que six employés de la génération Z sur dix pensent pouvoir faire changer les choses au sein de leur entreprise. Ils sont deux fois plus susceptibles de demander une augmentation ou une promotion que leurs collègues des autres générations. Selon PwC, contrairement à leurs collègues plus âgés, deux tiers d’entre eux considèrent qu’il est approprié d’avoir des conversations sur des questions sociales telles que les droits civiques, la justice raciale et l’égalité des sexes au travail [3].

Les stéréotypes sur ce qui motive la génération Z au travail

Comme toujours lorsque de nouvelles générations proposent de nouvelles façons de penser et d’agir, les stéréotypes sur la génération Z abondent. Prenons l’exemple de l’idée selon laquelle les membres de la génération Z sont paresseux, amplifiée par les nombreux rapports sur des phénomènes tels que le « quiet quitting » (la démission silencieuse) au travail.

Les données de notre enquête confirment que les générations plus anciennes s’accrochent à certains stéréotypes concernant la génération Z. Lorsqu’ils ont été interrogés, les membres des générations Y et X ont choisi plusieurs termes positifs pour qualifier la génération Z, notamment la technophilie, l’ouverture d’esprit, l’innovation et l’ambition, qu’ils ont entrecoupés de défauts bien moins élogieux comme la paresse, l’obstination, se croire tout permis ainsi que la difficulté à se montrer résilient et à collaborer.

Les phénomènes tels que le « quiet quitting » (la démission silencieuse) sont plutôt le signe d’un manque d’engagement au travail et un symptôme du burn-out, et non une tendance à la paresse. Selon Gallup, le dénominateur commun de ces facteurs est que les travailleurs, les plus jeunes en particulier, ont l’impression que leur employeur ne se soucie pas d’eux et qu’ils manquent d’opportunités pour développer leur carrière [4].

Les dirigeants capables de montrer aux employés de la génération Z qu’ils se soucient de leurs priorités seront probablement en mesure de mieux les motiver et les retenir.

Qu’est-ce qui motive le plus la génération Z au travail

Lorsque nous avons demandé aux participants à l’enquête de la génération Z ce qu’ils appréciaient le plus au travail, les critères suivants se sont démarqués : la flexibilité et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi qu’une communication claire et la transparence de la part de leurs managers directs. Sont venus ensuite le soutien au développement professionnel et les possibilités d’évolution significatives.

Lorsqu’on leur a demandé quelles étaient les actions ou les politiques qui importaient le plus de la part des dirigeants, les réponses les plus fréquentes ont été similaires : l’investissement dans le développement professionnel et les politiques en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ces résultats confirment l’idée récurrente selon laquelle les membres de la génération Z travaillent pour vivre, et non l’inverse.

Dans le même temps, l’intérêt marqué qu’ils expriment pour le développement professionnel et l’évolution de carrière suggère qu’ils sont très investis dans l’apprentissage afin de gravir les échelons et remet en question le stéréotype selon lequel ils seraient paresseux. Le plus important est ce que les répondants de la génération Z apprécient le moins de la part de leurs supérieurs directs, contrairement à ce que l’on pense souvent de leur génération.

L’autonomie dans le travail et la prise de décisions se trouvent en bas de la liste et sont nettement moins importantes pour la génération Z que pour la génération Y ou la génération X. Ce résultat suggère que les employés de la génération Z recherchent des conseils pratiques au travail et des dirigeants qui peuvent les aider à faire évoluer leur carrière. La reconnaissance liée à leurs réussites et contributions au travail est moins importante que tous les autres facteurs.

Ce que la génération Z apprécie le plus chez son supérieur direct

Les données dressent un tableau plutôt clair des attentes de la génération Z vis-à-vis de leur manager : elle valorise le soutien, la transparence et l’équilibre avant tout. Le plus important est ce que les répondants de la génération Z apprécient le moins de la part de leurs supérieurs directs, contrairement à ce que l’on pense souvent de leur génération. Leurs attentes sont les suivantes : un leader capable de les guider, de communiquer clairement et de leur proposer des opportunités de croissance professionnelle.

Voici ce que la génération Z valorise le plus :

• Flexibilité et équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : les managers qui respectent les limites personnelles et comprennent l’importance du bien-être récoltent un meilleur engagement.
• Communication claire et transparence : des points ouverts et cohérents sur les objectifs et les attentes renforcent la confiance et réduisent l’incertitude.
• Soutien au développement professionnel : la génération Z veut des leaders qui investissent dans leur apprentissage et le développement de leur carrière.
• Culture positive et inclusive : un sentiment d’appartenance et d’inclusion renforce la connexion au travail.
• Retours réguliers : des conversations fréquentes et constructives les aident à apprendre et à grandir.

L’autonomie dans la prise de décisions est notamment beaucoup moins populaire chez la génération Z que chez les générations plus âgées, indiquant une préférence pour l’accompagnement et le mentorat plutôt que l’indépendance totale. La reconnaissance des accomplissements est également peu valorisée, suggérant que cette génération privilégie les progrès et la croissance aux simples éloges.

Pour les leaders d’aujourd’hui, la conclusion est simple : la génération Z est désireuse d’apprendre et de grandir, mais elle a besoin de structure, de communication et d’opportunités de développement continu pour rester engagée et motivée.

En savoir plus sur l’accueil de la génération Z au travail

La génération Z au travail n’est pas une équation à résoudre. Ce sont des collègues qui recherchent la même chose que la plupart des gens : faire des choses qui ont du sens avec des personnes en qui ils ont confiance, développer leurs compétences et être traités avec respect. La différence ? Ils n’hésitent pas à dire ce dont ils ont besoin et s’attendent à ce que les dirigeants agissent.

Pour en savoir plus sur la façon dont la génération Z redéfinit le travail, y compris leurs valeurs, préférences d’apprentissage et attentes en matière de leadership, téléchargez le rapport complet.

Au sommaire de ce rapport complet :

• Dans quelle mesure les membres de la génération Z sont disposés à entrer sur le marché du travail et quelles sont les compétences dont ils pensent avoir besoin
• Comment les membres de la génération Z envisagent-ils la communication et la technologie au travail, en particulier lorsqu’il s’agit d’apprendre
• Comment les membres de la génération Z perçoivent-ils le rôle de l’IA générative dans leurs expériences d’apprentissage

Sources

1. Deloitte : « 2025 Gen Z and Millennial Survey »
2. Deloitte : « 2025 Gen Z and Millennial Survey »
3. Publication PwC Strategy+Business : « Younger workers want training, flexibility, and transparency »
4. Gallup : « Is Quiet Quitting Real? »