Reinventar el desarrollo del liderazgo para la fuerza laboral actual

Los grandes líderes crean una cultura en la que los empleados ─y la empresa─ prosperan. Duplican la participación de los empleados [1], lo que aumenta la rentabilidad en un 23 % [2]. Los líderes competentes motivan a los empleados a seguir en la empresa durante más tiempo, lo que reduce los costos de contratación e incorporación.

A pesar de la conexión clara entre un liderazgo eficaz y el éxito de la empresa, algunas organizaciones no logran perfeccionar a sus líderes. Solo una de cada diez personas tiene un talento natural para ser gerente [3]. No podemos esperar que cualquier persona que ascienda prospere inmediatamente en una función de liderazgo. Se necesita capacitación específica, preparación y tiempo para ayudar a los líderes de todos los niveles de experiencia a tener éxito.

Sin embargo, el desarrollo del liderazgo no se ha adaptado a las demandas de los negocios del siglo XXI. La antigua visión del desarrollo del liderazgo es “un proceso gradual y estructurado”, según el experto en Recursos Humanos y aprendizaje en el lugar de trabajo, Josh Bersin [4]. Estos programas pueden durar años y hacer que los empleados pasen demasiado tiempo alejados de sus proyectos y equipos. El mundo actual de los negocios necesita un enfoque diferente, en el que los líderes puedan poner en práctica su aprendizaje de inmediato.

Esta guía analiza los desafíos de desarrollar líderes para el lugar de trabajo actual y examina cómo los líderes pueden ayudar a los miembros de sus equipos híbridos a alcanzar el éxito.

Habilidades que distinguen a los líderes de hoy

El marco tradicional para el desarrollo del liderazgo a menudo adopta un enfoque estandarizado. Como lo explica McKinsey: “Muchas de las iniciativas de capacitación con las que nos encontramos se basan en el supuesto de que lo que les sirve a unos les sirve a todos y de que el mismo grupo de habilidades o estilo de liderazgo funciona, sin importar la estrategia, cultura organizacional o mandato del director ejecutivo” [5].

El lugar de trabajo actual es dinámico e impredecible, por lo que la capacitación para el liderazgo también debe adaptarse a estas exigencias. Olvídate de los rígidos programas de capacitación del pasado. Permite la personalización para crear un programa de capacitación realmente innovador.

Hay algunas habilidades fundamentales que ayudarán a los líderes a prosperar en casi cualquier función. Estas aseguran que los líderes traten a los empleados de forma equitativa, creen un entorno de trabajo positivo y mantengan una comunicación abierta con sus equipos.

Empatía

Los líderes exitosos pueden adaptar su estilo de gestión a las necesidades de cada subordinado directo. Este concepto, conocido como “liderazgo situacional”, se basa en la empatía y una gran inteligencia emocional. Marie Deveaux cree que la empatía impulsa el rendimiento. “Cuando los gerentes son empáticos”, afirma Deveaux, “se comparten más ideas y se innova más. Los líderes deben trabajar para crear un entorno en el que las personas con diferentes puntos de vista se sientan animadas a transmitir sus ideas.”

Los estudios demuestran que existe una relación entre el bienestar emocional de los empleados y su productividad [6]. Las emociones pueden ser contagiosas. Cuando los empleados presencian interacciones desagradables entre compañeros de trabajo, les produce un desgaste emocional.

Los líderes empáticos saben interpretar los sentimientos de las personas y abordar los problemas antes de que se agraven. Los gerentes empáticos obtienen mejores resultados y reducen la rotación de personal en sus equipos. Una gran inteligencia emocional ayuda a los gerentes a motivar a los miembros de su equipo y a calmar situaciones tensas.

Comunicación

Los líderes deben sentirse cómodos cambiando entre diferentes formas y estilos de comunicación. Es posible que necesiten persuadir o convencer a otras personas, entregar malas noticias o capacitar a sus subordinados directos para superar los desafíos. Las conversaciones difíciles no son temas que los líderes puedan evitar.

De hecho, los líderes competentes no dudan en comunicarse frecuentemente con los empleados. Harvard Business Review explica por qué es tan importante. “Cuando los líderes comunican claramente sus expectativas, evitan que los demás se sientan sorprendidos y se aseguran de mantener a todos en la misma sintonía. En un ambiente seguro, los empleados se pueden relajar, lo que despierta la mayor capacidad del cerebro para el compromiso social, la innovación, la creatividad y la ambición” [7].

Más allá del mero intercambio de información, los líderes saben hacer las preguntas adecuadas y comprenden el valor de una comunicación bidireccional. No solo entregan más contexto, sino que también incentivan a los subordinados directos a tomar sus propias decisiones. Los líderes que aprenden a hacer buenas preguntas potencian a sus equipos en lugar de impedirles avanzar.

Inclusión

Los líderes ayudan a definir la cultura y los valores de la empresa con sus acciones. A medida que evoluciona nuestro conocimiento sobre la diversidad, hay una mayor necesidad de que los líderes creen un ambiente de trabajo inclusivo. Cuando los empleados ven que sus gerentes son inclusivos, demuestran un mayor compromiso y satisfacción en el trabajo, así como un mayor compromiso con la organización [8].

Los líderes deben tomar medidas para promover la seguridad psicológica en sus equipos, con el fin de escuchar todas las experiencias y puntos de vista y también que los empleados sientan confianza de expresar sus opiniones y cometer errores sin miedo a recibir un castigo.

“Los gerentes se enfrentan a los efectos de la desigualdad social magnificada por una pandemia, luchan por apoyar a los empleados que se enfrentan a una mayor discriminación racial, a los que tienen problemas de salud mental agravados por el estrés y la ansiedad, y a los que arriesgan su vida para ganar un sueldo que no pueden permitirse perder, por nombrar unos pocos”, escribe la consultora de Diversidad, equidad e inclusión (DEI) Lily Zheng en la revista Harvard Business Review [9]. Por lo tanto, si la creación de un ambiente inclusivo es una prioridad en tu organización, debes ayudar a los líderes a comprender su función en cómo abordar el problema y fomentar estos valores.

Además, los líderes deben ser receptivos a la creciente dimensión de la diversidad. Estas son algunas de las dimensiones de las que los líderes deben estar al tanto:

• Físicas: identidad o expresión de género, raza, edad
• Sociales: nivel socioeconómico, educación, lenguaje
• Valóricas: religión, cultura, moral
• Cognitivas: capacidad mental, estilo interpersonal, estilo de aprendizaje
• Ocupacionales: experiencia laboral; habilidades o talentos; rol, función o nivel
• Relacionales: orientación sexual, generación, situación familiar o parental

Los líderes también deben ser conscientes de que se añaden nuevas dimensiones regularmente. Esto significa que la inclusión requiere un esfuerzo continuo y activo.

Desglosar sesgos para promover entornos de trabajo inclusivos

Los líderes tienen la responsabilidad de crear un ambiente abierto e inclusivo en el que los empleados de todos los orígenes puedan prosperar. Sin embargo, esto no sucede de forma automática.

Todos somos susceptibles a tener prejuicios y puntos ciegos. “Creamos relatos sobre personas o grupos a partir de la información limitada que tenemos sobre ellos. Esto puede ser perjudicial para la creación de ambientes inclusivos, especialmente cuando los estereotipos generan un trato desigual”, señala el estratega DEI e instructor de Udemy, Ulysses Smith. “Como campeones de la inclusión, te corresponde a ti y a tus empleados buscar activamente cómo hacer consciente lo inconsciente y aprender a reconocer y cuestionar los prejuicios.”

Por ejemplo, es más probable que las mujeres reciban comentarios poco claros. “Recibir comentarios sesgados reduce las posibilidades de mejora de las mujeres, lo que impacta su capacidad de avanzar en sus carreras”, advierte la coach ejecutiva e instructora de Udemy, Marie Deveaux.

Si no se controlan los prejuicios, se produce mayor desigualdad.

Jossie Haines, coach ejecutiva que asesora a líderes de ingeniería sobre principios de gestión empática y creación de una cultura inclusiva, cree que los líderes deben tener en cuenta la diversidad, equidad e inclusión en todas las fases de la experiencia del empleado. Recomienda tomar medidas para:

1. Limitar el rol de los prejuicios inconscientes en las decisiones de contratación
2. Diversificar la selección de candidatos
3. Tener más conversaciones significativas en las reuniones individuales para fomentar la inclusión
4. Implementar evaluaciones de desempeño justas

Limitar los prejuicios implica tanto crear consciencia como tomar medidas. Asegúrate de que tus esfuerzos de inclusión incluyan ambos elementos.

Aprende más sobre el desarrollo de liderazgo exitoso en la fuerza laboral actual

El desarrollo de liderazgo siempre ha sido vital, pero el mundo laboral ha cambiado. Los líderes que tienen éxito hoy en día son los que pueden conectar con las personas, adaptarse rápidamente y crear entornos donde todos se sientan valorados. Los programas de liderazgo tradicionales basados en estructuras rígidas y enfoques universales ya no pueden mantenerse al día con estas necesidades en evolución.

La empatía, la comunicación y la inclusividad son ahora la base de un liderazgo sólido. Los líderes empáticos generan confianza y motivan a los equipos a través de la comprensión. Los comunicadores hábiles garantizan que haya claridad y alineación, lo que incentiva a las personas a contribuir con sus mejores ideas. Los líderes inclusivos se aseguran de escuchar todas las voces, lo que fomenta la colaboración y la innovación a pesar de las diferencias. Juntas, estas cualidades crean equipos que no solo están más comprometidos, sino que también son más resilientes y creativos.

Si quieres aprender más sobre el desarrollo de liderazgo para la fuerza laboral actual, descarga el libro electrónico completo. En el libro electrónico completo se exploran los desafíos de desarrollar líderes para la fuerza laboral híbrida de hoy en día, lo cual incluye:

• Por qué es esencial brindar oportunidades a los líderes para que aprendan de manera práctica
• Cómo los mentores desempeñan un papel fundamental en el desarrollo de líderes fuertes

Fuentes

1. Gallup “Why Great Managers Are So Rare”
2. Gallup “Employee Engagement Strategies: Fixing the World’s $8.8 Trillion Problem”
3. Gallup “Why Great Managers Are So Rare”
4. Josh Bersin “Why Leadership Development Feels Broken: And How We’re Fixing It”
5. McKinsey & Company “Why leadership development programs fail | McKinsey”
6. Harvard Business Review “The Most Important Leadership Competencies, According to Leaders Around the World”
7. Harvard Business Review “The Most Important Leadership Competencies, According to Leaders Around the World”
8. BetterUp “A new kind of inclusive leadership for a new world of work”
9. Harvard Business Review “Adapt Your D&I Efforts to the Reality of the Crisis”