Responsabiliser les managers et les équipes : l’importance de la formation en leadership

Il existe un lien direct entre le leadership d’une entreprise et ses performances commerciales. Les mauvais managers ne nuisent pas seulement à leur environnement de travail, ils coûtent chaque année des milliards de dollars aux entreprises [1]. En revanche, lorsque les managers adoptent des pratiques et des comportements performants, les entreprises enregistrent une croissance de 43 % du rendement pour les actionnaires sur une période de cinq ans [2].

Les entreprises qui investissent dans leurs managers et démontrent qu’elles font du développement du leadership une priorité organisationnelle y trouvent des avantages concrets. Cet investissement se manifeste notamment au travers d’actions telles que la définition d’attentes claires en matière de performances, l’évaluation formelle des points forts des employés et la fourniture de commentaires et d’opportunités de développement structurées en vue de les aider à affiner leurs compétences en leadership.

Dans le monde du travail actuel, d’un point de vue stratégique sur le long terme, les entreprises se doivent d’investir dans le développement de managers compétents capables de guider leurs employés au cœur du changement. Nous explorerons l’impact durable que les leaders peuvent avoir sur une entreprise, et comment les entreprises peuvent adopter une approche distinctive du développement du leadership.

Coup d’œil sur le marché actuel des talents

Ces dernières années, le marché des talents a connu des changements rapides. Pendant la Grande Démission, un nombre record de personnes (50 millions rien qu’aux États-Unis selon un rapport) ont volontairement quitté leur emploi pour un poste offrant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, un meilleur salaire, de meilleurs dirigeants ou le sentiment d’avoir réellement un rôle à jouer [3]. Ensuite, les craintes de récession ont entraîné des licenciements et des gels d’embauche dans le monde entier. Qu’en est-il de la gestion des talents aujourd’hui ?

Certains qualifient les tensions actuelles de Grande Stagnation des Talents [4]. Si les employés sont optimistes quant à leur carrière, ils ne pensent pas que leur employeur leur offre des possibilités d’évolution et d’apprentissage. Les employeurs ont moins de postes à pourvoir, mais ont du mal à trouver des candidats qualifiés.

Quels que soient les vents macroéconomiques qui souffleront à l’avenir, les dirigeants, en particulier les managers de première ligne, constituent l’atout essentiel des organisations pour attirer et retenir les talents. Les bons managers peuvent jouer le rôle de guide pour leurs équipes dans la plupart des scénarios actuels de gestion des talents.

L’implication des employés est un impératif pour les entreprises

Les managers sont responsables à 70 % de l’implication de leur équipe, selon une étude de Gallup [5]. Les employés qui s’impliquent abordent leur travail avec enthousiasme, contribuent aux objectifs plus larges de l’entreprise et sont moins susceptibles de chercher un nouvel emploi.

La transformation technologique doit s’accompagner d’une bonne communication

Les technologies révolutionnaires telles que l’IA générative vont apporter des changements positifs et négatifs pour le personnel. Les équipes de direction et les managers de première ligne jouent un rôle clé dans l’accompagnement des équipes dans ces changements. Dans une récente enquête Udemy, 88 % des employés ont reconnu l’importance d’un leadership efficace de la part des dirigeants dans le déploiement réussi des projets d’IA générative dans leur entreprise.

Les managers peuvent améliorer la flexibilité au travail

Les modalités de travail hybrides font désormais partie des attentes de base de nombreux employés. D’après une enquête EY, 50 % des employés ont déclaré qu’ils étaient prêts à se rendre au bureau au maximum un jour par semaine [6]. Quelle que soit la politique de l’entreprise en matière de lieu de travail, le comportement du manager dans un environnement hybride peut être à l’origine du succès ou de l’échec de son équipe. Établir la confiance dans les relations avec les collaborateurs et fournir des retours réguliers sont des pratiques de leadership essentielles pour stimuler l’implication du personnel.

Les problèmes spécifiques de recrutement et de développement des managers

Outre les tendances du marché des talents décrites ci-dessus, d’autres préoccupations subsistent vis-à-vis du recrutement et du développement de leaders. Dans le contexte actuel de resserrement du marché des talents, il est particulièrement difficile de recruter de bons leaders, d’où le caractère urgent du développement des compétences et de l’efficacité des dirigeants en place. Les réflexions suivantes sur l’état actuel du développement du leadership sont applicables aux entreprises de toutes tailles.

Pipelines internes limités pour les futurs leaders

Parmi les problématiques que vous rencontrez peut-être en tant que leader s’invite la question de « construire » les talents dont l’entreprise aura besoin plutôt que de les « acquérir » ; en d’autres termes, de former les employés actuels de sorte qu’ils développent les compétences requises pour assumer des postes de leadership à l’avenir. Cette approche centrée sur la mobilité des talents nécessite d’identifier les compétences dont votre entreprise a besoin chez ses futurs leaders et de créer un plan permettant de développer ces compétences chez vos effectifs existants [7].

La résolution d’un pipeline interne limité appelle une planification et des efforts systématisés. Cependant, l’attachement continu à créer des programmes de mobilité interne permet de constituer un vivier de leaders cohérent, de réduire le risque de recruter des employés peu en phase avec la culture de l’entreprise et de réduire les délais d’intégration. Cinquante pour cent des jeunes travailleurs à haut potentiel qui bénéficient de possibilités de développement du leadership déclarent avoir un plus grand sentiment d’utilité au travail que leurs pairs qui n’en bénéficient pas [8].

Les compétences dont les leaders ont besoin pour réussir aujourd’hui ne sont plus les mêmes qu’hier

Que vous recrutiez des leaders externes ou que vous les fassiez évoluer en interne, il faudra vous assurer qu’ils disposent de la panoplie de compétences requises pour réussir. Tout comme la nature du travail a elle-même changé, les compétences en leadership les plus demandées ont elles aussi évolué. Hugo Sarrazin, PDG d’Udemy, explique : « Les entreprises favorisent de plus en plus les candidats qui maîtrisent des compétences d’adaptation, comme la capacité à gérer l’ambiguïté, à communiquer efficacement et à faire preuve de résilience face aux échecs » [9].

Les PME et les grands groupes adoptent des approches différentes vis-à-vis du développement du leadership

La taille de votre entreprise a de grandes chances d’influer sur votre manière d’envisager le développement du leadership. Les PME peuvent offrir des opportunités de développement du leadership sur la base des postes vacants et des besoins internes. Les grands groupes, en revanche, peuvent opter pour des parcours de développement du leadership structurés, auxquels les employés auront le choix de participer ou pour lesquels ils seront désignés en fonction de leurs performances. Il n’existe toutefois aucun avantage inhérent au fait d’appartenir à une grande entreprise ou à une structure plus réduite. Il suffit de s’appuyer sur les méthodes les plus appropriées à la taille de votre entreprise, quelles qu’elles soient.

« L’un des moyens les plus efficaces d’accélérer le développement des talents consiste en un encadrement et un apprentissage sur le terrain », indique Anu Madgavkar, partenaire au sein de McKinsey [10]. « Les entreprises de taille plus réduite, qui ne peuvent pas toujours investir dans un grand nombre d’opportunités d’apprentissage plus structurées, peuvent tout de même proposer de nombreuses possibilités de formation pratique sur le terrain. » L’environnement des PME a également l’avantage d’être moins hiérarchisé et d’offrir de ce fait un accès plus facile aux leaders seniors, qui peuvent alors plus facilement transmettre leur savoir aux leaders en devenir. Les entreprises de plus grande taille, de leur côté, peuvent rechercher des moyens de combiner leurs programmes d’apprentissage structurés à des opportunités de travailler en étroite collaboration avec d’autres individus talentueux et plus expérimentés.

Les défis spécifiques du développement du leadership pour les PME

En matière de développement du leadership, les PME sont confrontées à des défis spécifiques. Milton Corsey, Directeur des solutions en capital humain chez AchieveNEXT, écrit dans la Harvard Business Review que les objections les plus courantes qu’il entend au développement du leadership sont [11] :

• Le doute de son utilité : « On n’est pas chez Amazon ici, je ne vois pas comment les programmes de leadership qu’on nous propose peuvent résoudre nos problèmes. »
• Le manque de temps perçu : « Nous ne disposons pas du personnel suffisant pour envoyer nos équipes de leadership en séminaires. »
• Le manque de ressources : « Nous ne pouvons pas nous permettre d’envoyer nos leaders émergents en école de commerce. »

Mais ce n’est pas parce qu’on ne fait pas la même taille qu’Amazon qu’on ne peut pas fournir à ses employés des opportunités de développement. Milton recommande de prendre quelques mesures pour relever les défis courants cités par les PME qui réfléchissent à un éventuel investissement dans le développement du leadership. Celles-ci consistent à concevoir un programme répondant aux défis urgents, à mettre l’accent sur une remise à niveau des compétences plutôt que sur l’acquisition de nouvelles et à former des leaders tant sur le terrain qu’en salle de classe.

Découvrez comment autonomiser les managers à travers leur formation

La formation au leadership des managers est l’un des investissements les plus utiles qu’une entreprise puisse faire. Lorsqu’elle est bien faite, la formation transforme les managers en leaders qui inspirent la croissance, boostent les résultats et renforcent les performances des équipes.

Pour en savoir plus sur l’autonomisation de votre organisation à travers la formation en leadership des managers, téléchargez le rapport complet. Dans le rapport complet, vous découvrirez d’autres points clés sur la mise en place d’un programme de formation réussi, ainsi que :

• Une approche distinctive du développement du leadership.
• L’influence des managers sur les résultats commerciaux

Sources :

1. Gallup : « Why Great Managers Are So Rare »
2. McKinsey & Company : « Investing in middle managers  pays off–Literally »
3. CNBC : « 2022 was the ‘real year of the Great Resignation,’ says economist »
4. Fortune : « The Great Resignation is effectively over. We’re now in the Great Talent Stagnation, where employers’ biggest concern is the lack of qualified applicants »
5. Gallup : « The State of the Global Workplace »
6. EY : « Pay, well-being, and flexibility prolong workplace tensions as more than a third of employees likely to quit, EY survey »
7. Udemy Business : « Maximizing the Impact of Talent Mobility Through Learning with Paypal »
8. DDI : « Global Leadership Forecast 2023 »
9. Fast Company : « The disconnect between skills and readiness in the workforce »
10. McKinsey & Company : « Learning and earning: The bold moves that change careers »
11. Harvard Business Review : « Leadership Training Can Pay Huge Dividends for Midsize Companies »