赋能管理者，赋能团队：管理者领导力培训的重要性
公司的领导力与其经营业绩直接相关。那些不称职的管理者不仅让工作环境充满压抑，每年还会给公司造成数十亿美元的巨大损失 [1]。反之，如果管理者展现出卓越的高绩效行为和做法 ，那么在未来五年内，股东收益将增长 43% [2]。
那些将领导力发展视为公司核心要务的公司，通过投资于管理者的培养，将会收获丰厚的回报。这种投资涵盖了一系列具体的行动，包括明确阐述绩效期望、提供正式的才能评估、给予反馈以及结构化的发展机会，从而帮助磨砺领导技能。
在当今的工作世界中，投资培养能够带领员工经历变革的优秀管理者，对于一个组织的长期战略来说是必不可少的。我们将探讨领导者对企业的持久影响，并研究企业如何以独特的方式推进领导力发展。
当前人才格局概览
在过去几年中，人才市场经历了一场快速变革。大辞职潮见证了创纪录的辞职人数——仅在美国，估计就有高达 5,000 万人选择主动离职，他们追求的是工作与生活之间的平衡、更合理的薪酬、更好的管理，或是更具使命感的工作 [3]。同时，由于对经济衰退的担忧，全球范围内出现了裁员潮和招聘冻结。面对这样的现实，人才管理又该如何应对呢？
有人将当前紧张的人才市场状况称为“人才大停滞”[4]。尽管员工对自己的职业发展前景持乐观态度，但他们认为雇主不会提供晋升和学习机会。公司中需要填补的职位越来越少，而有技能的候选人却难以寻觅。
无论宏观经济环境如何变化，领导者——尤其是一线管理者——都是企业在吸引和留住人才方面的核心资产。优秀的人事管理者可以像团队的明灯一样，为团队指明方向，助力他们应对当前人才管理中所遇到的种种挑战：
员工敬业度是企业发展的核心动力
盖洛普的研究指出，管理者在塑造团队敬业度方面其影响力高达 70% [5]。当员工充满敬业精神时，他们会满怀热情地投入工作，为实现更宏大的业务目标贡献力量，同时也更不可能产生寻找新工作的念头。
技术转型需要深思熟虑的沟通
生成式 AI 等颠覆性技术的影响力，将为员工队伍带来积极和消极的改变。一线管理者和领导力团队扮演着至关重要的角色，他们需要引导团队顺利完成这场变革。据 Udemy 最近的一项调查显示，88% 的员工认为，有效的领导力对于在公司内部成功推进生成式 AI 计划至关重要。
管理者的行为能够提升灵活的工作体验
混合工作模式已经成为许多员工的基本期望。据安永的调查显示，有 50% 的员工表示，他们希望每周在办公室工作的时间不超过一天 [6]。无论企业采用何种职场政策，管理者在混合办公环境中的行为举止，往往直接决定着团队的成败。与员工建立信任关系并定期提供反馈，是提升员工敬业度的关键领导力实践。
招聘和培养管理者的具体问题
除了上述极具挑战的人才趋势之外，招聘和培养领导者还面临其他问题。在如今竞争激烈的人才市场中，吸引优秀的领导者变得尤为困难；同时，提升现有领导者的技能和效率也变得尤为迫切。以下是对当前领导力发展状况的反思，适用于各种规模的企业。
企业内部领导者人才储备渠道有限
作为领导者，您可能面临的一个重大挑战是如何通过“内部培养”而不是“外部空降”来获取组织所需人才——即培养现有员工，使其掌握未来担任领导职位所需的各项能力。实施人才调动策略时，需明确组织未来领导者应具备的技能，并制定一套计划，以确保现有员工队伍能够逐步掌握这些技能 [7]。
要解决内部人才渠道受限的问题，需要系统化的规划和细致的努力。而持续投入构建内部流动机制，能够打造稳定的人才输送通道，降低招聘与企业文化不符员工的风险，并缩短新员工的适应期。有 50% 的年轻高潜力员工表示，在获得领导力发展机会后，相较于未获得此类机会的同事，他们在工作中感受到了更强烈的使命感 [8]。
当今领导者实现成功所需的技能与过去不同
不论是从外部引进还是内部培养领导者，您都期望他们具备成功所需的正确技能组合。随着工作性质的演变，所需的领导力技能也在转变。Udemy 的首席执行官 Hugo Sarrazin 表示：“企业愈发看重候选人的适应性技能，例如：在不明朗的情境中把握方向、能够有效沟通，以及在挫折中展现韧性。” [9]。
中小型企业和大企业的领导力和管理层发展方式不同
贵公司的规模在很大程度上影响了您的领导力发展策略。中小型企业可能通过开放式职位和内部需求来提供领导力发展机会，而大企业则可能倾向于采用结构化的领导力发展路径，员工可以选择参加或基于自身表现被提名。但是，无论是大公司还是小公司，都没有绝对的优劣之分——关键是要找到最适合贵公司规模的领导力发展方法。
麦肯锡合伙人 Anu Madgavkar 指出：“在职指导和学徒制是加速人才成长的高效途径 [10]。尽管规模较小的公司可能难以投入大量资源于结构化的学习机会，但它们仍然可以提供大量实践和在职培训。” 中小型企业的其中一个优势在于其组织结构的扁平化，这使得高级领导者更容易接近，让潜在领导者更容易向他们学习。相比之下，大企业则需要寻找方法，将结构化学习与和其他资深人才紧密合作的机会结合起来。
中小型企业领导力发展的具体挑战
中小型企业在领导力发展方面面临一些具体挑战。AchieveNEXT 人力资本解决方案总监 Milton Corsey 在《哈佛商业评论》上指出，他经常听到关于领导力发展的三大反对意见是 [11]：
- 不确定是否合适：“我们又不是经营像亚马逊这样的大公司，我也不知道我听说的领导力计划如何能解决我们的问题。”
- 感觉时间不够用：“我们的领导团队人手不足，无法被派遣到外地。”
- 缺少资源：“我们资金不足，无法将潜在领导者送往商学院深造。”
尽管我们不是经营亚马逊这样规模庞大的公司，但这并不意味着您无法为员工提供发展机会。Milton 建议我们采取几个步骤来应对中小型企业在考虑投资领导力发展时普遍面临的挑战。这可能包括设计一个针对当前紧迫挑战的计划，将重点放在规模扩展上，而不仅仅是追求增长，以及通过实践和课堂学习相结合的方式培训领导者。
了解如何通过培训赋能管理者
管理者领导力培训是公司可以进行的最有价值的投资之一。如果执行到位，这项培训可将管理者转化为真正的领导者——他们能激发团队成长、推动业绩突破，并持续提升团队整体效能。
如需详细了解如何通过管理者领导力培训来赋能贵组织，请下载完整报告。在完整报告中，您将发现更多关于制定成功的培训计划的真知灼见，以及：
- 独特的领导力发展方法。
- 管理者如何影响业务成果
来源：
- 盖洛普： “Why Great Managers Are So Rare”
- 麦肯锡公司： “Investing in middle managers pays off–Literally”
- CNBC：“2022 was the ‘real year of the Great Resignation,’ says economist”
- 《财富》： “The Great Resignation is effectively over. We’re now in the Great Talent Stagnation, where employers’ biggest concern is the lack of qualified applicants”
- 盖洛普：“The State of the Global Workplace”
- 永安：“Pay, well-being, and flexibility prolong workplace tensions as more than a third of employees likely to quit, EY survey”
- Udemy Business：“Maximizing the Impact of Talent Mobility Through Learning with Paypal”
- DDI：“Global Leadership Forecast 2023”
- Fast Company：“The disconnect between skills and readiness in the workforce”
- 麦肯锡公司：”Learning and earning: The bold moves that change careers”
- 《哈佛商业评论》：“Leadership Training Can Pay Huge Dividends for Midsize Companies”
