Neue Konzepte zur Führungskräfteentwicklung für die Belegschaft von heute

Gute Führungskräfte schaffen eine Unternehmenskultur, die den Mitarbeiter:innen – und dem Unternehmen – Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bietet. So lässt sich die Mitarbeitermotivation [1] verdoppeln – motivierte Mitarbeiter:innen sorgen für eine Steigerung der Rentabilität um 23 % [2]. Souveräne Führungskräfte sorgen dafür, dass die Mitarbeiter:innen länger im Unternehmen bleiben, wodurch weniger Kosten für die Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen anfallen.

Obwohl die Verbindung zwischen effektiven Führungskräften und Unternehmenserfolg klar erkennbar ist, setzen noch viel zu wenige Unternehmen auf ein gezieltes Managertraining. Nur etwa jeder zehnte Mensch besitzt natürliches Führungstalent [3]. Wir können nicht erwarten, dass jeder, der in eine Führungsposition befördert wird, diese sofort souverän ausfüllt. Dafür sind gezieltes Training, eine gute Vorbereitung und ausreichend Zeit nötig.

Aber die Führungskräfteentwicklung wurde noch nicht an die Anforderungen der modernen Geschäftswelt angepasst. Der alte Ansatz zur Führungskräfteentwicklung ist ein „stufenweiser, durchgeplanter Prozess“, so Josh Bersin [4], Experte für HR und Lernen am Arbeitsplatz. Diese Programme können Jahre dauern und sehr viel Zeit beanspruchen, die dann an anderer Stelle für Projekte und Teams fehlt. In der heutigen Arbeitswelt wird ein anderer Ansatz benötigt, bei dem die Führungskräfte das Gelernte sofort in die Praxis umsetzen können.

Dieser Leitfaden beleuchtet die Herausforderungen bei der Entwicklung von Führungskräften für die Arbeitswelt von heute und zeigt, wie Führungskräfte hybrider Teams ihnen zum Erfolg verhelfen können.

Unverzichtbare Skills für heutige Führungskräfte

Herkömmliche Konzepte für Führungskräfteentwicklung wirken oft schablonenhaft. Wie McKinsey es ausdrückt: „Viele Fortbildungsinitiativen gehen davon aus, dass es eine Universallösung für alle Anforderungen gibt und dass dieselben Skills oder derselbe Führungsstil für jede Strategie, Unternehmenskultur oder CEO-Vorgabe passen.“ [5].

Die heutige Arbeitsumgebung ist dynamisch und unberechenbar, deshalb muss sich auch das Führungskräftetraining an diese Anforderungen anpassen. Verabschiede dich von den starren Trainingsplänen der Vergangenheit. Biete Raum für die individuelle Ausgestaltung eines wahrhaft innovativen Trainingsprogramms.

Es gibt aber einige essenzielle Skills, die für Führungskräfte in praktisch jeder Rolle von Vorteil sind, weil sie sicherstellen, dass alle Mitarbeiter:innen gleich behandelt werden, dass eine positive Arbeitsumgebung geschaffen wird und dass sie im offenen Dialog mit ihren Teams bleiben.

Empathie

Erfolgreiche Führungskräfte können ihren Führungsstil an die Bedürfnisse von direkt unterstellten Mitarbeitenden anpassen. Dieses Konzept, auch „situativer Führungsstil“ genannt, basiert auf Empathie und hoher emotionaler Intelligenz. Marie Deveaux ist davon überzeugt, dass Empathie eine bessere Performance ermöglicht. „Wenn Manager mehr Empathie zeigen“, erklärt Deveaux, „kommt es zu einem freieren Ideenaustausch und mehr Innovation. Die Führungskraft muss aktiv eine Umgebung schaffen, in der sich Menschen ungehindert mit ganz verschiedenen Perspektiven und Ideen einbringen können.“

Untersuchungen belegen die Verbindung zwischen dem emotionalen Wohlbefinden von Mitarbeiter:innen und ihrer Produktivität [6]. Gefühle können ansteckend sein. Wenn Mitarbeiter:innen Zeugen unangenehmer Interaktionen zwischen Kolleg:innen werden, fühlen sie sich ebenfalls emotional ausgelaugt.

Empathische Führungskräfte wissen, wie sie die Gefühlslage ihrer Mitarbeiter:innen deuten müssen, und sprechen Probleme an, bevor die Situation eskaliert. Teams mit empathischen Manager:innen sind häufig leistungsstärker und erleben weniger Fluktuation. Mit hoher emotionaler Intelligenz können Manager:innen ihre Teams besser motivieren und Spannungen zwischen den Teammitgliedern besser auflösen.

Kommunikation

Führungskräfte müssen mühelos zwischen verschiedenen Kommunikationsformen und -arten wechseln können. Sie müssen andere möglicherweise überreden oder überzeugen, schwierige Nachrichten überbringen oder ihre direkt unterstellten Mitarbeitenden bei Herausforderungen anleiten. Führungskräfte dürfen sich nicht vor unangenehmen Gesprächen drücken.

Souveräne Führungskräfte suchen regelmäßig und häufig die Kommunikation mit den Mitarbeiter:innen. Der Harvard Business Review erklärt, warum das so wichtig ist: „Wenn Führungskräfte ihre Erwartungen klar kommunizieren, wissen die Mitarbeiter:innen genau, woran sie sind, und fühlen sich von Entscheidungen nicht überrumpelt. Mitarbeiter:innen können sich in einer sicheren Umgebung entspannen, wodurch das Gehirn mehr Kapazitäten für soziale Interaktionen, Innovationen, Kreativität und Ziele hat [7].“

Neben der reinen Informationsweitergabe wissen gute Führungskräfte, welche Fragen sie stellen müssen, und wie wichtig der Austausch ist. Sie legen die groben Rahmenbedingungen fest, aber sie ermutigen ihre Mitarbeiter:innen auch, eigene Entscheidungen zu treffen. Führungskräfte, die gelernt haben, die richtigen Fragen zu stellen, fördern ihre Teams, anstatt Fortschritte zu bremsen.

Inklusion

Führungskräfte definieren die Kultur und die Werte des Unternehmens durch ihre Handlungsweisen. Je weiter unser Verständnis von Diversität voranschreitet, desto wichtiger wird es für Führungskräfte, eine inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen. Wenn Manager:innen Inklusion vorleben, sind Mitarbeiter:innen motivierter und zufriedener mit ihrem Job und engagieren sich mehr für das Unternehmen [8].

Führungskräfte müssen sich aktiv für die Förderung der psychologischen Sicherheit ihrer Teams einsetzen und einen Raum schaffen, in dem alle Erfahrungen und Perspektiven willkommen sind und die Mitarbeiter:innen ihre Meinungen frei äußern und Fehler machen dürfen, ohne Strafen zu befürchten.

„Manager:innen müssen mit den Auswirkungen sozialer Ungleichheit umgehen, die durch die Pandemie noch verstärkt wurde. Außerdem müssen sie versuchen, ihre Mitarbeiter:innen angesichts verstärkter ethnischer Diskriminierung, psychischer Probleme durch zunehmenden Stress und allgegenwärtiger Existenzängste so gut wie möglich zu unterstützen“, schreibt DEI-Beraterin Lily Zheng im Harvard Business Review [9]. Wenn also die Einrichtung einer inklusiven Arbeitsumgebung in deinem Unternehmen zur Priorität erklärt wurde, musst du den Führungskräften dabei helfen, ihre Rolle bei der Bewältigung dieser Probleme zu verstehen.

Außerdem müssen Führungskräfte für die immer vielfältigeren Diversitätsdimensionen sensibilisiert werden. Hier sind einige Aspekte, die Führungskräfte beachten sollten:

• Physische Merkmale: Geschlechtsidentität/-ausdruck, ethnische Herkunft, Alter
• Gesellschaftlich: Sozioökonomische Faktoren, Bildungssprache
• Werte: Religion, Kultur, Moral
• Kognitiv: Geistige Fähigkeit, Interaktion mit anderen, Lernstil
• Beruflich: Arbeitserfahrung, Skills/Talente, Rolle/Funktion/Ebene
• Beziehungsbezogen: Sexuelle Orientierung, Generation, Familien-/Elternstatus

Führungskräfte sollten zudem wissen, dass regelmäßig neue Aspekte hinzukommen. Das bedeutet, dass Inklusion kontinuierlichen und aktiven Einsatz erfordert.

Vorurteile abbauen, um eine inklusive Arbeitsumgebung zu fördern

Es gehört zu den Aufgaben von Führungskräften, offene und inklusive Arbeitsumgebungen zu schaffen, in denen sich Mitarbeiter:innen mit jedem Hintergrund wohlfühlen und weiterentwickeln können. Das passiert aber nicht von selbst.

So gut wie jeder hat Vorurteile und blinde Flecken. „Wir erschaffen Bilder oder Vorstellungen über bestimmte Menschen oder ganze Gruppen, über die wir nur beschränkte Informationen haben. So lassen sich keine inklusiven Arbeitsumgebungen gestalten, vor allem, wenn diese Stereotype zur Ungleichbehandlung führen“, erklärt DEI-Stratege und Udemy-Dozent Ulysses Smith. „Als Befürworter von Inklusion und Gleichbehandlung obliegt es dir und deinen Mitarbeiter:innen, das Unbewusste bewusst zu machen und Vorurteile aktiv aufzudecken und abzubauen.“

Frauen erhalten beispielsweise häufiger vages Feedback. „Wenn Frauen vorurteilsbehaftetes Feedback erhalten, verringern sich die Chancen, dass sie dadurch besser werden, was sich wiederum negativ auf ihre beruflichen Aufstiegschancen auswirkt“, erklärt Führungskräfte-Coach und Udemy-Dozentin Marie Deveaux.

Unkontrollierte Voreingenommenheit zieht weitere Ungleichbehandlung nach sich.

Jossie Haines berät als Executive Coach Führungskräfte aus der Technikbranche zu Prinzipien empathischer Führung und den Aufbau einer inklusiven Unternehmenskultur. Sie ist überzeugt, dass Diversität, Chancengleichheit und Inklusion in allen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus eine Rolle spielen sollten. Sie empfiehlt die folgenden Maßnahmen:

1. Voreingenommenheit bei Einstellungsentscheidungen bestmöglich ausschließen
2. Bei Bewerbern auf Diversität achten
3. Die Mitarbeitergespräche unter vier Augen bewusst nutzen, um wichtige Themen anzusprechen und so die Inklusion zu fördern
4. Für faire Leistungsbewertungen sorgen

Um Vorurteile abzubauen, muss das Bewusstsein dafür gestärkt werden und es müssen konkrete Maßnahmen zum Einsatz kommen. Achte darauf, dass deine Inklusionsstrategien diese beiden Elemente enthalten.

Erfahren Sie mehr über erfolgreiche Führungskräfteentwicklung in der heutigen Arbeitswelt

Führungskräfteentwicklung war schon immer von entscheidender Bedeutung, aber die Arbeitswelt hat sich verändert. Die Führungskräfte, die heute erfolgreich sind, sind diejenigen, die Beziehungen zu anderen aufbauen, sich schnell anpassen und Umgebungen schaffen, in denen sich jede:r wertgeschätzt fühlt. Traditionelle Führungsprogramme, die auf starren Strukturen und universellen Ansätzen beruhen, können mit den sich wandelnden Anforderungen nicht mehr Schritt halten.

Empathie, Kommunikation und Inklusion sind jetzt die Grundlage für eine starke Führung. Empathische Führungskräfte schaffen Vertrauen und stärken die Motivation ihrer Teams durch echtes Verständnis. Kommunikationsstarke Führungskräfte sorgen für Transparenz und eine einheitliche Ausrichtung wodurch Mitarbeiter:innen ihre besten Ideen einbringen können. Führungskräfte, die sich für Inklusion einsetzen, stellen sicher, dass jede Stimme gehört wird, und fördern in einem diversen Umfeld die Zusammenarbeit und Innovationen. Diese Eigenschaften ergeben Teams, die nicht nur engagierter, sondern auch widerstandsfähiger und kreativer sind.

Lade das vollständige E-Book herunter, um mehr über die Führungskräfteentwicklung in der heutigen Arbeitswelt zu erfahren. Das gesamte E-Book befasst sich mit den Herausforderungen der Entwicklung von Führungskräften für die hybride Belegschaft von heute, z. B.:

• Warum Praxistraining für Führungskräfte so wichtig ist
• Welche entscheidende Rolle Mentor:innen bei der Entwicklung starker Führungskräfte spielen

Quellen

1. Gallup: „Why Great Managers Are So Rare“
2. Gallup „Employee Engagement Strategies: Fixing the World’s $8.8 Trillion Problem“
3. Gallup: „Why Great Managers Are So Rare“
4. Josh Bersin „Why Leadership Development Feels Broken: And How We’re Fixing It”
5. McKinsey & Company „Why leadership development programs fail | McKinsey”
6. Harvard Business Review „The Most Important Leadership Competencies, According to Leaders Around the World”
7. Harvard Business Review „The Most Important Leadership Competencies, According to Leaders Around the World”
8. BetterUp „A new kind of inclusive leadership for a new world of work”
9. Harvard Business Review „Adapt Your D&I Efforts to the Reality of the Crisis”