Führungskräfte stärken, Teams stärken: Die Bedeutung von Schulungen für Führungs- und Management-Skills

Der Geschäftserfolg eines Unternehmens ist untrennbar mit den Leistungen seiner Führungskräfte verbunden. Schlechte Manager:innen sind nicht nur Gift für die Arbeitsatmosphäre, sondern kosten ihre Unternehmen jährlich Milliarden von US-Dollar [1]. Unternehmen, in denen Manager:innen mit leistungsorientierten Verhaltens- und Arbeitsweisen arbeiten, können sich hingegen über eine 43%ige Steigerung der Aktionärsrendite über fünf Jahre freuen [2].

Unternehmen, die in ihre Manager:innen investieren und der Weiterentwicklung von Führungskompetenzen klar Priorität geben, können daraus beachtliche Vorteile ziehen. Dazu gehört unter anderem, klare Leistungserwartungen aufzustellen, formalisierte Bewertungen der Stärken anzubieten, Feedback zu geben und eine strukturierte Weiterbildung zur Weiterentwicklung von Führungskompetenzen bereitzustellen.

In der heutigen Arbeitswelt ist die Investition in die Entwicklung leistungsstarker Manager:innen, die ihre Teams souverän durch Veränderungen führen können, für die langfristige Unternehmensstrategie unerlässlich. Wir beleuchten den nachhaltigen Einfluss, den Führungskräfte auf ein Unternehmen haben können, und wie Unternehmen einen eigenen Ansatz für die Weiterentwicklung ihrer Führungskräfte finden.

Die derzeitige Lage auf dem Arbeitsmarkt

Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren rasant verändert. Während der großen Kündigungswelle hat eine bisher unerreichte Anzahl von Mitarbeiter:innen (ein Bericht schätzt 50 Millionen Menschen allein in den USA) ihren Job für eine andere Arbeitsstelle aufgegeben, die eine bessere Work-Life-Balance, höhere Bezahlung, engagierteres Management oder mehr Erfüllung bietet [3]. Dann kam die große Angst vor der Rezession, die weltweit zu Kündigungen und Einstellungsstopps führte. Wie sieht es jetzt also beim Talentmanagement aus?

Einige bezeichnen die derzeitige angespannte Situation als die große Talentstagnation [4]. Viele Arbeitnehmer:innen sehen ihre berufliche Laufbahn optimistisch, glauben aber nicht, dass ihre Arbeitgeber:innen ihnen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Die Arbeitgeber:innen haben weniger Stellen zu besetzen, finden aber kaum geeignete Bewerber:innen.

Wie auch immer sich die wirtschaftliche Lage entwickeln wird, die Führungskräfte – allen voran die Frontline-Manager:innen – spielen bei der Gewinnung und Bindung neuer Fachkräfte eine entscheidende Rolle. Führungsstarke Vorgesetzte können eine Vorbildfunktion für ihre Teams übernehmen und sie durch viele dieser aktuellen Talentmanagement-Szenarios leiten:

Motivation der Mitarbeiter:innen ist eine absolute Notwendigkeit

Laut einer Untersuchung von Gallup sind Manager:innen zu 70 % für die Motivation und den Einsatz ihres Teams verantwortlich [5]. Motivierte Mitarbeiter:innen bringen sich engagiert in die Arbeit ein, tragen zu den größeren Unternehmenszielen bei und haben seltener den Wunsch, den Arbeitgeber zu wechseln.

Technologische Transformation erfordert bewusste Kommunikation

Revolutionäre Technologien wie die generative KI werden positive und negative Veränderungen für die Arbeitskräfte mit sich bringen. Teammanager und Führungsteams sind dafür verantwortlich, die Teams bestmöglich durch den Umbruch zu leiten. In einer kürzlich von Udemy durchgeführten Umfrage gaben 88 % der Mitarbeiter:innen an, dass effektive Führung wichtig für die erfolgreiche Einführung von generativer KI in ihrem Unternehmen ist.

Verhalten der Manager:innen kann flexible Arbeitsmodelle verbessern

Hybride Arbeitsmodelle werden inzwischen von vielen Arbeitnehmer:innen erwartet. Laut einer Umfrage von EY gaben 50 % der Arbeitnehmer:innen an, dass sie höchstens einmal pro Woche bereit sind, ins Büro zu kommen [6]. Wie auch immer die Arbeit organisiert ist, das Verhalten der Vorgesetzten kann in einer hybriden Arbeitsumgebung darüber entscheiden, ob das Team erfolgreich funktioniert. Der Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung zu den Mitarbeiter:innen und regelmäßiges Feedback sind zwei der wichtigsten Führungspraktiken, um die Belegschaft zu motivieren.

Konkrete Herausforderungen bei der Einstellung und Entwicklung von Manager:innen

Neben den oben beschriebenen, herausfordernden Arbeitsmarkttrends gibt es noch weitere Probleme, die die Einstellung und Schulung von Führungskräften erschweren. Der umkämpfte Markt macht die Gewinnung guter Führungskräfte zu einer extrem schwierigen Aufgabe. Daher ist die Kompetenzentwicklung der vorhandenen Führungskräfte wichtiger als je zuvor. Es folgen deshalb einige Konzepte und Überlegungen rund um die derzeit angebrachte Entwicklung und Schulung von Führungskräften in Unternehmen jeglicher Größe.

Begrenzte interne Pipelines für zukünftige Führungskräfte

Eine Herausforderung, der du als Führungskraft begegnen kannst, ist die Frage, wie du benötigte Führungskräfte nicht „neu einkaufst“, sondern sie intern „aufbaust“, d. h., im Unternehmen angestellte Mitarbeiter:innen gezielt so schulst, dass sie später eine Führungsrolle übernehmen können. Bei diesem Konzept der Mitarbeiterflexibilität muss das Unternehmen zuerst ermitteln, welche Skills die zukünftigen Führungskräfte besitzen sollten, und anschließend einen entsprechenden Plan zur Schulung bestehender Mitarbeiter:innen entwickeln [7].

Um das Problem einer begrenzten internen Pipeline zu lösen, braucht es systematische Planung und kontinuierliche Arbeit. Doch die Arbeit lohnt sich, denn interne Mobilitätsprogramme führen zu einem konstanten Führungskräftenachwuchs, verringern das Risiko von Neueinstellungen, die nicht zum Unternehmen passen, und beschleunigen die Einarbeitung. 50 % der jüngeren Arbeitnehmer:innen mit hohem Potenzial, die Möglichkeiten zur Entwicklung von Führungskompetenzen erhalten, geben an, dass sie ihre Arbeit erfüllender finden als ihre Kolleg:innen, denen diese Möglichkeiten nicht angeboten werden [8].

Heute sind andere Führungskompetenzen erforderlich als früher

Ob das Unternehmen nun neue Führungskräfte einstellt oder sie intern entwickelt, wichtig ist in jedem Fall, dass sie über die richtige Mischung an Kompetenzen verfügen, um die neue Position erfolgreich ausüben zu können. Neben der Arbeit an sich haben sich nämlich auch die besonders gefragten Führungskompetenzen geändert. Hugo Sarrazin, CEO von Udemy, erklärt: „Unternehmen suchen zunehmend nach Bewerber:innen, die adaptive Skills wie den Umgang mit Unsicherheit, effektive Kommunikation und Belastbarkeit bei Rückschlägen beherrschen.“ [9].

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) gehen anders an die Führungskräfteentwicklung heran als Großunternehmen

Sehr wahrscheinlich hängt die Herangehensweise deines Unternehmens an die Entwicklung von Führungskompetenzen von der Unternehmensgröße ab: Beispielsweise orientieren KMU ihre Möglichkeiten zur Entwicklung von Führungskompetenzen eher an den zu besetzenden Stellen und dem internen Bedarf, während Großunternehmen eher strukturierte Entwicklungsprogramme nutzen, an denen Mitarbeiter:innen teilnehmen können bzw. für die sie aufgrund ihrer Leistungen empfohlen werden. Es ist jedoch keine der beiden Vorgehensweisen bzw. Unternehmensgrößen grundsätzlich besser als die andere. Wichtig ist nur, dass die gewählte Vorgehensweise zur Größe des Unternehmens passen muss.

„Am effektivsten ist es unter anderem, wenn die zu schulenden Mitarbeiter:innen durch Coaching und Praxiserfahrung lernen“, findet die McKinsey-Partnerin Anu Madgavkar [10]. „Gerade in kleineren Unternehmen, deren Budget vielleicht kein strukturiertes Weiterbildungskonzept erlaubt, können auf jeden Fall Kenntnisse und Übung direkt am Arbeitsplatz vermittelt werden.“ Ein weiterer Vorteil der KMU besteht darin, dass sie meist eine flachere Hierarchie haben, die eine größere Nähe zur Führungsebene ermöglicht. So ist es für den Führungskräftenachwuchs einfacher, von erfahrenen Kollegen zu lernen. Größere Unternehmen haben dagegen die Möglichkeit, strukturierte Schulungen mit Praxis-Coaching durch erfahrene Mitarbeiter:innen zu kombinieren.

Besondere Herausforderungen für KMU bei der Entwicklung von Führungskompetenzen

Was die Schulung von zukünftigen Führungskräften angeht, stehen KMU vor ganz besonderen Herausforderungen. Milton Corsey, Director of Human Capital Solutions bei AchieveNEXT, schreibt im Harvard Business Review, welches die häufigsten Einwände bezüglich der Entwicklung von Führungskompetenzen sind [11]:

• Das Gefühl, dass es nicht zum Unternehmen passt: „Wir sind hier doch nicht bei Amazon. Ich kann mir nicht vorstellen, wie die Führungskräfteprogramme, von denen ich immer höre, unserem Unternehmen helfen sollen.“
• Vermeintlich zu wenig Zeit: „Wir haben gar nicht so viele Mitarbeiter:innen, dass wir es uns zeitlich leisten könnten, unsere Führungsteams zu Weiterbildungen zu schicken.“
• Knappes Budget: „Wir können es uns gar nicht leisten, unsere zukünftigen Führungskräfte auf Qualifikationslehrgänge zu schicken.“

Aber nur, weil ein Unternehmen nicht die Größe von Amazon hat, heißt das noch lange nicht, dass es seinen Mitarbeiter:innen keine Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bieten kann. Milton empfiehlt, diese Herausforderungen, die von KMU hinsichtlich der Investition in die Führungskräfteentwicklung angeführt werden, mithilfe verschiedener Schritte zu überwinden. Dies könnte beispielsweise ein Programm zum Angehen dringender Probleme sein, ein Fokus auf Skalierung (statt nur auf Wachstum) oder auch eine Kombination aus theoretischer und praktischer Schulung der Mitarbeiter:innen.

Entdecke, wie Führungskräfte durch Schulungen wachsen können

Das Führungskräftetraining ist eine der wertvollsten Investitionen, die ein Unternehmen tätigen kann. Mit gutem Training lernen Manager:innen, Wachstum zu fördern, Ergebnisse zu optimieren und die Leistung ihres Teams positiv zu beeinflussen.

Wenn du wissen möchtest, wie du dein Unternehmen durch Führungskräftetraining stärken kannst, lade dir den vollständigen Bericht herunter. Dort erhältst du weitere wichtige Erkenntnisse zum Aufbau eines erfolgreichen Trainingsprogramms und erfährst:

• Das optimale Konzept zur Führungskräfteentwicklung.
• Einfluss von Manager:innen auf die Geschäftsergebnisse

Quellen:

1. Gallup: „Why Great Managers Are So Rare“
2. McKinsey & Company: „Investing in middle managers  pays off–Literally“
3. CNBC: „2022 was the ‘real year of the Great Resignation,’ says economist“
4. Fortune: „The Great Resignation is effectively over. We’re now in the Great Talent Stagnation, where employers’ biggest concern is the lack of qualified applicants“
5. Gallup: „The State of the Global Workplace“
6. EY: „Pay, well-being, and flexibility prolong workplace tensions as more than a third of employees likely to quit, EY survey“
7. Udemy Business: „Maximizing the Impact of Talent Mobility Through Learning with Paypal“
8. DDI: „Global Leadership Forecast 2023“
9. Fast Company: „The disconnect between skills and readiness in the workforce“ 
10. McKinsey & Company: „Learning and earning: The bold moves that change careers“
11. Harvard Business Review: „Leadership Training Can Pay Huge Dividends for Midsize Companies“