Reimaginar o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje

Bons líderes criam uma cultura onde os funcionários e a empresa prosperam. Eles duplicam o engajamento do funcionário [1], e funcionários engajados aumentam a rentabilidade em 23% [2]. Líderes habilidosos incentivam os funcionários a ficar por mais tempo, reduzindo os custos de contratação e integração.

Apesar da conexão clara entre uma liderança eficaz e o sucesso da empresa, as organizações estão falhando em cultivar seus líderes. Apenas uma a cada dez pessoas possui naturalmente o talento para gerenciar [3]. Não podemos esperar que todos que sejam promovidos tenham sucesso instantâneo na função de liderança. É preciso treinamento, preparo e dedicação de tempo intencionais para ajudar os líderes em todos os níveis de experiência a ter sucesso.

Mas o desenvolvimento de liderança ainda não se adaptou às demandas das empresas do século XXI. A abordagem antiga ao desenvolvimento de liderança é um “processo gradual e arquitetado”, de acordo com Josh Bersin, especialista em aprendizado no local de trabalho e RH [4]. Esses programas podem durar anos e exigem que os funcionários passem muito tempo longe de seus projetos e equipes. O mundo empresarial de hoje exige uma abordagem diferente, onde os líderes podem aplicar o aprendizado imediatamente.

Este guia explora os desafios de desenvolver líderes para o ambiente de trabalho atual e examina como os líderes de equipes híbridas podem ajudá-las a ter sucesso.

Habilidades que destacam os líderes atuais

A estrutura tradicional para o desenvolvimento de liderança muitas vezes adota uma abordagem padronizada. Conforme definido pela McKinsey, “Muitas iniciativas de treinamento que encontramos se baseiam na suposição de que existe uma abordagem única para todos, e que o mesmo grupo de habilidades ou estilo de liderança é adequado independentemente da estratégia, da cultura organizacional ou do mandato do CEO”. [5].

O ambiente de trabalho atual é dinâmico e imprevisível, então o treinamento de liderança também precisa se adaptar a essas demandas. Esqueça as grades curriculares inflexíveis do passado. Ofereça espaço para personalização para ter um programa de treinamento realmente inovador.

Mas existem algumas habilidades básicas que ajudarão os líderes a ter sucesso em quase qualquer função. Essas habilidades garantem que os líderes lidem com os funcionários de maneira justa, criem um ambiente de trabalho positivo e mantenham um diálogo aberto com suas equipes.

Empatia

Os líderes de sucesso podem personalizar seu estilo de gerenciamento para as necessidades de cada reporte direto. Esse conceito, conhecido como “liderança situacional”, exige empatia e alta inteligência emocional. Marie Deveaux acredita que a empatia impulsiona o desempenho. “Quando os gerentes são empáticos”, afirma Deveaux, “mais ideias são compartilhadas e mais inovação ocorre. Os líderes precisam trabalhar para criar um ambiente onde pessoas de diferentes posições estratégicas se sintam incentivadas a comunicar suas ideias.”

Uma pesquisa mostra a conexão entre o bem-estar emocional dos funcionários e sua produtividade [6]. As emoções podem ser contagiosas. Quando os funcionários presenciam interações desagradáveis entre colegas, eles se sentem emocionalmente esgotados.

Os líderes empáticos sabem identificar como as pessoas estão se sentindo e lidar com os problemas antes que eles aumentem. Gerentes empáticos têm desempenho melhor e rotatividade menor em suas equipes. Uma inteligência emocional alta ajuda gerentes a motivar os membros de suas equipes e neutralizar situações tensas.

Comunicação

Os líderes precisam se sentir confortáveis para migrar entre diferentes formas e estilos de comunicação. Talvez eles precisem persuadir ou convencer outras pessoas, apresentar notícias ruins ou orientar seus reportes diretos a enfrentar desafios. As pessoas em posições de liderança não podem fugir de conversas difíceis.

De fato, líderes habilidosos não hesitam em se comunicar com frequência com os funcionários. A Harvard Business Review explica porque isso é tão importante. “Quando os líderes comunicam claramente suas expectativas, eles evitam surpreender as pessoas e garantem que todos estejam alinhados. Em um ambiente seguro, os funcionários podem relaxar, invocando a capacidade do cérebro para o engajamento social, a inovação, a criatividade e a ambição [7].”

Além de simplesmente compartilhar a informação, os líderes sabem como fazer as perguntas certas e entender o valor da comunicação recíproca. Eles podem oferecer um contexto amplo, mas também incentivar os reportes diretos a tomar as próprias decisões. Os líderes que aprenderam a fazer boas perguntas capacitam suas equipes, em vez de impedir o progresso.

Inclusão

Os líderes ajudam a definir a cultura e os valores da empresa por meio de suas ações. Conforme nosso entendimento sobre a diversidade evolui, há uma urgência maior para os líderes criarem um ambiente de trabalho inclusivo. Quando eles veem os gerentes como inclusivos, os funcionários reportam mais engajamento e satisfação no trabalho, além de um comprometimento maior com a organização [8].

Os líderes precisam tomar ações para promover a segurança psicológica em suas equipes, onde todas as experiências e pontos de vista são bem-vindos, e os funcionários se sentem à vontade para manifestar suas opiniões e cometer erros sem medo de punição.

“Os gerentes estão lidando com os impactos da desigualdade social ampliada pela pandemia, lutando para apoiar funcionários que lidam com cada vez mais discriminação social, que enfrentam desafios de saúde mental agravados por estresse e ansiedade, que arriscam suas vidas para receber um salário que não podem ficar sem, entre muitos outros”, escreve Lily Zheng, consultora de DEI na Harvard Business Review [9]. Então se criar um ambiente inclusivo é uma prioridade na sua organização, você precisa ajudar os líderes a entender a função deles em lidar com o problema e promover esses valores.

Além disso, os líderes precisam ser responsivos às dimensões crescentes da diversidade. Aqui estão algumas das dimensões que os líderes devem estar cientes:

• Físico: identidade/expressão de gênero, raça, idade
• Social: socioeconômico, educação, idioma
• Valores: religião, cultura, morais
• Cognitivo: capacidade mental, estilo interpessoal, estilo de aprendizado
• Ocupacional: experiência profissional, habilidades/talentos, cargo/função/nível
• Relacional: orientação sexual, geração, status familiar/parental

Os líderes também devem estar cientes de que novas dimensões são adicionadas regularmente. Isso significa que a inclusão requer esforço contínuo e ativo.

Desconstruir vieses para promover ambientes de trabalho inclusivos

Os líderes têm a responsabilidade de criar um ambiente aberto e inclusivo onde funcionários de diferentes origens podem prosperar. Mas isso não vai acontecer automaticamente.

Todos estão suscetíveis a preconceitos e pontos cegos. “Nós criamos narrativas sobre pessoas ou grupos inteiros com base nas informações limitadas que temos sobre eles. Isso pode ser prejudicial para a criação de ambientes inclusivos, especialmente quando esses estereótipos resultam em um tratamento diferenciado”, afirma Ulysses Smith, estrategista de DEI e instrutor da Udemy. “Como representantes da inclusão, é responsabilidade sua e de seus funcionários conscientizar ativamente as pessoas e aprender a reconhecer e desafiar preconceitos.”

Por exemplo, mulheres tendem a receber um feedback mais vago. “Receber um feedback tendencioso reduz as chances de melhoria da mulher, o que afeta a capacidade dela de avançar em sua carreira”, diz Marie Deveaux, coach executiva e instrutora da Udemy.

Quando o preconceito não é controlado, ele pode levar a ainda mais desigualdade.

Jossie Haines, coach executiva que orienta líderes de engenharia sobre princípios de gerenciamento empático e criação de culturas inclusivas, acredita que os líderes devem considerar a DEI em todos os estágios da experiência do funcionário. Ela recomenda adotar etapas para:

1. Limitar a influência do preconceito inconsciente em decisões de contratação
2. Diversificar a procura de candidatos
3. Ter conversas mais significativas em reuniões individuais para promover a inclusão
4. Implementar avaliações de desempenho justas

Limitar o preconceito envolve aumentar conscientização e entrar em ação. Certifique-se de que seus esforços de inclusão incluam esses dois elementos.

Saiba mais sobre o desenvolvimento de liderança bem-sucedido na força de trabalho de hoje

O desenvolvimento de liderança sempre foi vital, mas o mundo do trabalho mudou. Os líderes que têm sucesso hoje são aqueles que conseguem se conectar com as pessoas, se adaptar rapidamente e criar ambientes onde todos se sentem valorizados. Programas de liderança tradicionais baseados em estruturas rígidas e abordagens padronizadas não conseguem mais acompanhar essas necessidades em evolução.

Empatia, comunicação e inclusão são agora a base de uma liderança forte. Líderes empáticos desenvolvem confiança e motivam equipes por meio da compreensão. Comunicadores habilidosos garantem clareza e alinhamento, capacitando as pessoas a contribuírem com suas melhores ideias. Líderes inclusivos garantem que cada voz seja ouvida, promovendo colaboração e inovação através das diferenças. Juntas, essas qualidades criam equipes que são não apenas mais engajadas, mas também mais resilientes e criativas.

Para saber mais sobre o desenvolvimento de liderança para a força de trabalho de hoje, faça o download do e-book completo. O e-book completo explora os desafios do desenvolvimento de líderes para a força de trabalho híbrida atual, incluindo:

• Porque é essencial oferecer oportunidades para líderes aprender fazendo
• Como os mentores têm um papel fundamental em desenvolver líderes fortes

Fontes

1. Gallup: “Why Great Managers Are So Rare”
2. Gallup: “Employee Engagement Strategies: Fixing the World’s $8.8 Trillion Problem”
3. Gallup: “Why Great Managers Are So Rare”
4. Josh Bersin: “Why Leadership Development Feels Broken: And How We’re Fixing It”
5. McKinsey & Company: “Why leadership development programs fail | McKinsey”
6. Harvard Business Review: “The Most Important Leadership Competencies, According to Leaders Around the World”
7. Harvard Business Review: “The Most Important Leadership Competencies, According to Leaders Around the World”
8. BetterUp: “A new kind of inclusive leadership for a new world of work”
9. Harvard Business Review: “Adapt Your D&I Efforts to the Reality of the Crisis”