{"id":85542,"date":"2024-05-15T13:10:39","date_gmt":"2024-05-15T13:10:39","guid":{"rendered":"https:\/\/business.udemy.com\/resources\/importance-manager-leadership-training\/"},"modified":"2025-12-04T14:18:43","modified_gmt":"2025-12-04T14:18:43","slug":"importance-manager-leadership-training","status":"publish","type":"resources","link":"https:\/\/business.udemy.com\/pt-br\/resources\/importance-manager-leadership-training\/","title":{"rendered":"Capacitar gerentes, capacitar equipes: a import\u00e2ncia do treinamento de lideran\u00e7a para gerentes"},"content":{"rendered":"\n

Existe uma conex\u00e3o direta entre a lideran\u00e7a de uma empresa e o desempenho comercial dela. Gerentes ruins n\u00e3o s\u00f3 deixam o ambiente de trabalho desagrad\u00e1vel, como tamb\u00e9m custam \u00e0s organiza\u00e7\u00f5es bilh\u00f5es de d\u00f3lares todos os anos [1<\/a>]. No entanto, as empresas com gerentes que exibem pr\u00e1ticas e comportamentos s\u00f3lidos de alto desempenho t\u00eam um aumento de 43% nos retornos para acionistas ao longo de 5 anos [2<\/a>].<\/p>\n\n

As empresas que investem em seus gerentes e demonstram que o desenvolvimento da lideran\u00e7a \u00e9 uma prioridade recebem benef\u00edcios significativos. Esse investimento inclui a\u00e7\u00f5es como definir expectativas claras de desempenho, realizar avalia\u00e7\u00f5es formais de pontos fortes e oferecer feedback e oportunidades estruturadas de desenvolvimento para ajudar a aperfei\u00e7oar as habilidades de lideran\u00e7a.<\/p>\n\n

No mundo din\u00e2mico de hoje, investir no desenvolvimento de bons gerentes que possam liderar os funcion\u00e1rios em meio a mudan\u00e7as \u00e9 essencial para a estrat\u00e9gia a longo prazo de uma organiza\u00e7\u00e3o. Vamos explorar o impacto duradouro que os l\u00edderes podem ter em um neg\u00f3cio e como as empresas podem adotar uma abordagem distinta para o desenvolvimento de lideran\u00e7a.<\/p>\n\n

Uma an\u00e1lise do ambiente de contrata\u00e7\u00e3o atual<\/h2>\n\n

Nos \u00faltimos anos, o mercado de talentos passou por um per\u00edodo de r\u00e1pida mudan\u00e7a. O movimento de demiss\u00f5es em massa, conhecido como “Great Resignation”, fez com que um n\u00famero recorde de pessoas (um relat\u00f3rio estima 50 milh\u00f5es de pessoas s\u00f3 nos EUA) pedissem demiss\u00e3o voluntariamente por cargos que oferecem um melhor equil\u00edbrio entre trabalho e vida pessoal, pagamento, ger\u00eancia ou um sentido de prop\u00f3sito melhor [3<\/a>]. Em seguida, o medo da recess\u00e3o trouxe redu\u00e7\u00f5es e congelamentos de contrata\u00e7\u00f5es em todo o mundo. Ent\u00e3o qual \u00e9 a situa\u00e7\u00e3o da gest\u00e3o de talentos agora?<\/p>\n\n

Alguns est\u00e3o chamando as tens\u00f5es vistas atualmente de Great Talent Stagnation, ou estagna\u00e7\u00e3o de talentos [4<\/a>]. Embora os funcion\u00e1rios se sintam otimistas em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s suas carreiras, eles n\u00e3o acreditam que os empregadores oferecem oportunidades de crescimento e aprendizado. Os empregadores t\u00eam menos cargos para preencher, mas est\u00e3o com mais dificuldade para encontrar candidatos qualificados.<\/p>\n\n

Seja qual for a dire\u00e7\u00e3o dos ventos macroecon\u00f4micos no futuro, os l\u00edderes, principalmente gerentes da linha de frente, s\u00e3o o ativo mais importante de uma organiza\u00e7\u00e3o para atrair e reter talentos. Bons gerentes de pessoas podem atuar como a estrela guia de suas equipes, orientando-as em meio a muitos desses cen\u00e1rios atuais da gest\u00e3o de talentos:<\/p>\n\n

O engajamento do funcion\u00e1rio \u00e9 essencial para os neg\u00f3cios<\/strong><\/h3>\n\n

Os gerentes s\u00e3o respons\u00e1veis por 70% do engajamento da equipe, de acordo com uma pesquisa da Gallup [5<\/a>]. Funcion\u00e1rios engajados lidam com seu trabalho com entusiasmo, colaboram com as metas da empresa e t\u00eam menos probabilidade de procurar novos empregos.<\/p>\n\n

A transforma\u00e7\u00e3o tecnol\u00f3gica exige uma comunica\u00e7\u00e3o deliberada<\/strong><\/h3>\n\n

O impacto de tecnologias inovadoras, como IA generativa, trar\u00e1 mudan\u00e7as positivas e negativas para a for\u00e7a de trabalho. Gerentes da linha de frente e equipes de lideran\u00e7a t\u00eam um papel fundamental em orientar as equipes por essa mudan\u00e7a com \u00eaxito. Em uma pesquisa recente da Udemy<\/a>, 88% dos funcion\u00e1rios reconheceram a import\u00e2ncia da lideran\u00e7a eficaz em lan\u00e7ar com sucesso iniciativas de IA generativa em suas empresas.<\/p>\n\n

Os comportamentos do gerente podem aprimorar a experi\u00eancia de trabalho flex\u00edvel<\/strong><\/h3>\n\n

Os modelos de trabalho h\u00edbrido agora s\u00e3o uma expectativa b\u00e1sica de muitos funcion\u00e1rios. De acordo com uma pesquisa da EY, 50% dos funcion\u00e1rios dizem que est\u00e3o dispostos a ir at\u00e9 o escrit\u00f3rio no m\u00e1ximo uma vez por semana [6<\/a>]. Sejam quais forem as pol\u00edticas do ambiente de trabalho de uma empresa, os comportamentos do gerente em ambientes h\u00edbridos podem fazer a diferen\u00e7a no sucesso da equipe. Estabelecer confian\u00e7a nos relacionamentos com os funcion\u00e1rios e oferecer feedback regular s\u00e3o pr\u00e1ticas de lideran\u00e7a essenciais para impulsionar o engajamento.<\/p>\n\n

Preocupa\u00e7\u00f5es espec\u00edficas para a contrata\u00e7\u00e3o e o desenvolvimento de gerentes<\/h2>\n\n

Al\u00e9m das tend\u00eancias de talentos desafiadoras descritas acima, existem outras preocupa\u00e7\u00f5es quando se trata de contratar e desenvolver l\u00edderes. Com o limitado mercado de talentos atual, \u00e9 especialmente dif\u00edcil contratar l\u00edderes fortes; desenvolver as habilidades e a efic\u00e1cia dos l\u00edderes existentes fica ainda mais urgente. As seguintes reflex\u00f5es sobre o estado atual do desenvolvimento de lideran\u00e7a s\u00e3o relevantes para empresas de qualquer porte.<\/p>\n\n

Pipelines internos limitados para futuros l\u00edderes<\/strong><\/h3>\n\n

Uma preocupa\u00e7\u00e3o que voc\u00ea pode enfrentar como l\u00edder \u00e9 como “desenvolver”, em vez de “comprar”, o talento de que sua organiza\u00e7\u00e3o vai precisar. Em outras palavras, treinar os funcion\u00e1rios atuais com as habilidades necess\u00e1rias para assumir cargos de lideran\u00e7a no futuro. Essa abordagem de mobilidade do talento requer a identifica\u00e7\u00e3o das habilidades de que sua empresa precisa nos futuros l\u00edderes e a cria\u00e7\u00e3o de um plano para desenvolver essas habilidades na for\u00e7a de trabalho atual [7<\/a>].<\/p>\n\n

Resolver a quest\u00e3o de um pipeline interno limitado envolve planejamento sistem\u00e1tico e esfor\u00e7o cuidadoso. No entanto, o esfor\u00e7o consistente para criar programas internos de mobilidade cria um fluxo consistente de lideran\u00e7a, reduz o risco de contratar funcion\u00e1rios que n\u00e3o combinam com a cultura e acelera a integra\u00e7\u00e3o. Cinquenta porcento dos trabalhadores jovens de alto potencial que recebem oportunidades de desenvolvimento de lideran\u00e7a declaram ter um senso de prop\u00f3sito maior no trabalho do que seus pares que n\u00e3o recebem essas experi\u00eancias [8<\/a>].<\/p>\n\n

Os l\u00edderes de habilidades precisam ter um sucesso diferente dos l\u00edderes do passado<\/strong><\/h3>\n\n

Seja ao contratar l\u00edderes externamente, seja ao desenvolv\u00ea-los dentro da sua organiza\u00e7\u00e3o, voc\u00ea precisa garantir que eles tenham a combina\u00e7\u00e3o certa de habilidades necess\u00e1rias para ter sucesso. Al\u00e9m da natureza mut\u00e1vel do trabalho em si, as habilidades de lideran\u00e7a mais procuradas tamb\u00e9m evolu\u00edram. Hugo Sarrazin, CEO da Udemy, diz: “as empresas buscam cada vez mais candidatos que dominaram habilidades flex\u00edveis, como enfrentar a ambiguidade, comunicar-se efetivamente e demonstrar resili\u00eancia diante de contratempos.” [9<\/a>].<\/p>\n\n

PMEs e empreendimentos abordam o desenvolvimento de gerenciamento e lideran\u00e7a de maneira diferente<\/strong><\/h3>\n\n

\u00c9 prov\u00e1vel que o porte da sua empresa afete a maneira como voc\u00ea aborda o desenvolvimento da lideran\u00e7a. As empresas de pequeno e m\u00e9dio porte (PMEs) podem oferecer oportunidades de desenvolvimento de lideran\u00e7a com base nas vagas dispon\u00edveis e nas necessidades internas, enquanto grandes empreendimentos podem optar por caminhos estruturados de desenvolvimento da lideran\u00e7a que os funcion\u00e1rios podem escolher participar ou serem indicados com base no desempenho. Mas n\u00e3o existe vantagem inerente em fazer parte de uma empresa grande ou pequena: basta voc\u00ea aproveitar os m\u00e9todos mais adequados para o porte da sua empresa.<\/p>\n\n

\u201cAlgumas das maneiras mais eficazes para acelerar o talento \u00e9 o aprendizado por meio de coaching e pr\u00e1tica no trabalho\u201d, afirma Anu Madgavkar, parceira da McKinsey [10<\/a>]. \u201cEmpresas menores que talvez n\u00e3o possam investir em muitas oportunidades estruturadas de aprendizado ainda podem oferecer treinamento pr\u00e1tico no trabalho.\u201d Uma das outras vantagens do ambiente em PMEs \u00e9 que elas tendem a ser mais lineares e oferecer mais acesso aos l\u00edderes seniores, o que facilita para que l\u00edderes novos aprendam com eles. As organiza\u00e7\u00f5es maiores, por outro lado, podem procurar maneiras de combinar o aprendizado estruturado com oportunidades para trabalhar estreitamente com outros indiv\u00edduos talentosos e mais experientes.<\/p>\n\n

Os desafios espec\u00edficos do desenvolvimento da lideran\u00e7a em PMEs<\/h2>\n\n

Quando se trata do desenvolvimento da lideran\u00e7a, as PMEs enfrentam desafios espec\u00edficos. Milton Corsey, diretor de solu\u00e7\u00f5es de capital humano da AchieveNEXT, escreve na Harvard Business Review que as obje\u00e7\u00f5es mais comuns que ele ouve em rela\u00e7\u00e3o ao desenvolvimento de lideran\u00e7a s\u00e3o [11<\/a>]:<\/p>\n\n