{"id":85543,"date":"2024-05-15T13:10:42","date_gmt":"2024-05-15T13:10:42","guid":{"rendered":"https:\/\/business.udemy.com\/resources\/importance-manager-leadership-training\/"},"modified":"2025-12-04T14:18:36","modified_gmt":"2025-12-04T14:18:36","slug":"importance-manager-leadership-training","status":"publish","type":"resources","link":"https:\/\/business.udemy.com\/de\/resources\/importance-manager-leadership-training\/","title":{"rendered":"F\u00fchrungskr\u00e4fte st\u00e4rken, Teams st\u00e4rken: Die Bedeutung von Schulungen f\u00fcr F\u00fchrungs- und Management-Skills"},"content":{"rendered":"\n

Der Gesch\u00e4ftserfolg eines Unternehmens ist untrennbar mit den Leistungen seiner F\u00fchrungskr\u00e4fte verbunden. Schlechte Manager:innen sind nicht nur Gift f\u00fcr die Arbeitsatmosph\u00e4re, sondern kosten ihre Unternehmen j\u00e4hrlich Milliarden von US-Dollar [1<\/a>]. Unternehmen, in denen Manager:innen mit leistungsorientierten Verhaltens- und Arbeitsweisen arbeiten, k\u00f6nnen sich hingegen \u00fcber eine 43%ige Steigerung der Aktion\u00e4rsrendite \u00fcber f\u00fcnf Jahre freuen [2<\/a>].<\/p>\n\n

Unternehmen, die in ihre Manager:innen investieren und der Weiterentwicklung von F\u00fchrungskompetenzen klar Priorit\u00e4t geben, k\u00f6nnen daraus beachtliche Vorteile ziehen. Dazu geh\u00f6rt unter anderem, klare Leistungserwartungen aufzustellen, formalisierte Bewertungen der St\u00e4rken anzubieten, Feedback zu geben und eine strukturierte Weiterbildung zur Weiterentwicklung von F\u00fchrungskompetenzen bereitzustellen.<\/p>\n\n

In der heutigen Arbeitswelt ist die Investition in die Entwicklung leistungsstarker Manager:innen, die ihre Teams souver\u00e4n durch Ver\u00e4nderungen f\u00fchren k\u00f6nnen, f\u00fcr die langfristige Unternehmensstrategie unerl\u00e4sslich. Wir beleuchten den nachhaltigen Einfluss, den F\u00fchrungskr\u00e4fte auf ein Unternehmen haben k\u00f6nnen, und wie Unternehmen einen eigenen Ansatz f\u00fcr die Weiterentwicklung ihrer F\u00fchrungskr\u00e4fte finden.<\/p>\n\n

Die derzeitige Lage auf dem Arbeitsmarkt<\/h2>\n\n

Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren rasant ver\u00e4ndert. W\u00e4hrend der gro\u00dfen K\u00fcndigungswelle hat eine bisher unerreichte Anzahl von Mitarbeiter:innen (ein Bericht sch\u00e4tzt 50\u00a0Millionen Menschen allein in den USA) ihren Job f\u00fcr eine andere Arbeitsstelle aufgegeben, die eine bessere Work-Life-Balance, h\u00f6here Bezahlung, engagierteres Management oder mehr Erf\u00fcllung bietet [3<\/a>]. Dann kam die gro\u00dfe Angst vor der Rezession, die weltweit zu K\u00fcndigungen und Einstellungsstopps f\u00fchrte. Wie sieht es jetzt also beim Talentmanagement aus?<\/p>\n\n

Einige bezeichnen die derzeitige angespannte Situation als die gro\u00dfe Talentstagnation [4<\/a>]. Viele Arbeitnehmer:innen sehen ihre berufliche Laufbahn optimistisch, glauben aber nicht, dass ihre Arbeitgeber:innen ihnen Lern- und Entwicklungsm\u00f6glichkeiten bieten. Die Arbeitgeber:innen haben weniger Stellen zu besetzen, finden aber kaum geeignete Bewerber:innen.<\/p>\n\n

Wie auch immer sich die wirtschaftliche Lage entwickeln wird, die F\u00fchrungskr\u00e4fte \u2013 allen voran die Frontline-Manager:innen \u2013 spielen bei der Gewinnung und Bindung neuer Fachkr\u00e4fte eine entscheidende Rolle. F\u00fchrungsstarke Vorgesetzte k\u00f6nnen eine Vorbildfunktion f\u00fcr ihre Teams \u00fcbernehmen und sie durch viele dieser aktuellen Talentmanagement-Szenarios leiten:<\/p>\n\n

Motivation der Mitarbeiter:innen ist eine absolute Notwendigkeit<\/strong><\/h3>\n\n

Laut einer Untersuchung von Gallup sind Manager:innen zu 70\u00a0% f\u00fcr die Motivation und den Einsatz ihres Teams verantwortlich [5<\/a>]. Motivierte Mitarbeiter:innen bringen sich engagiert in die Arbeit ein, tragen zu den gr\u00f6\u00dferen Unternehmenszielen bei und haben seltener den Wunsch, den Arbeitgeber zu wechseln.<\/p>\n\n

Technologische Transformation erfordert bewusste Kommunikation<\/strong><\/h3>\n\n

Revolution\u00e4re Technologien wie die generative\u00a0KI werden positive und negative Ver\u00e4nderungen f\u00fcr die Arbeitskr\u00e4fte mit sich bringen. Teammanager und F\u00fchrungsteams sind daf\u00fcr verantwortlich, die Teams bestm\u00f6glich durch den Umbruch zu leiten. In einer k\u00fcrzlich von Udemy durchgef\u00fchrten Umfrage<\/a> gaben 88\u00a0% der Mitarbeiter:innen an, dass effektive F\u00fchrung wichtig f\u00fcr die erfolgreiche Einf\u00fchrung von generativer KI in ihrem Unternehmen ist.<\/p>\n\n

Verhalten der Manager:innen kann flexible Arbeitsmodelle verbessern<\/strong><\/h3>\n\n

Hybride Arbeitsmodelle werden inzwischen von vielen Arbeitnehmer:innen erwartet. Laut einer Umfrage von EY gaben 50\u00a0% der Arbeitnehmer:innen an, dass sie h\u00f6chstens einmal pro Woche bereit sind, ins B\u00fcro zu kommen [6<\/a>]. Wie auch immer die Arbeit organisiert ist, das Verhalten der Vorgesetzten kann in einer hybriden Arbeitsumgebung dar\u00fcber entscheiden, ob das Team erfolgreich funktioniert. Der Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung zu den Mitarbeiter:innen und regelm\u00e4\u00dfiges Feedback sind zwei der wichtigsten F\u00fchrungspraktiken, um die Belegschaft zu motivieren.<\/p>\n\n

Konkrete Herausforderungen bei der Einstellung und Entwicklung von Manager:innen<\/h2>\n\n

Neben den oben beschriebenen, herausfordernden Arbeitsmarkttrends gibt es noch weitere Probleme, die die Einstellung und Schulung von F\u00fchrungskr\u00e4ften erschweren. Der umk\u00e4mpfte Markt macht die Gewinnung guter F\u00fchrungskr\u00e4fte zu einer extrem schwierigen Aufgabe. Daher ist die Kompetenzentwicklung der vorhandenen F\u00fchrungskr\u00e4fte wichtiger als je zuvor. Es folgen deshalb einige Konzepte und \u00dcberlegungen rund um die derzeit angebrachte Entwicklung und Schulung von F\u00fchrungskr\u00e4ften in Unternehmen jeglicher Gr\u00f6\u00dfe.<\/p>\n\n

Begrenzte interne Pipelines f\u00fcr zuk\u00fcnftige F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong><\/h3>\n\n

Eine Herausforderung, der du als F\u00fchrungskraft begegnen kannst, ist die Frage, wie du ben\u00f6tigte F\u00fchrungskr\u00e4fte nicht \u201eneu einkaufst\u201c, sondern sie intern \u201eaufbaust\u201c, d.\u00a0h., im Unternehmen angestellte Mitarbeiter:innen gezielt so schulst, dass sie sp\u00e4ter eine F\u00fchrungsrolle \u00fcbernehmen k\u00f6nnen. Bei diesem Konzept der Mitarbeiterflexibilit\u00e4t muss das Unternehmen zuerst ermitteln, welche Skills die zuk\u00fcnftigen F\u00fchrungskr\u00e4fte besitzen sollten, und anschlie\u00dfend einen entsprechenden Plan zur Schulung bestehender Mitarbeiter:innen entwickeln [7<\/a>].<\/p>\n\n

Um das Problem einer begrenzten internen Pipeline zu l\u00f6sen, braucht es systematische Planung und kontinuierliche Arbeit. Doch die Arbeit lohnt sich, denn interne Mobilit\u00e4tsprogramme f\u00fchren zu einem konstanten F\u00fchrungskr\u00e4ftenachwuchs, verringern das Risiko von Neueinstellungen, die nicht zum Unternehmen passen, und beschleunigen die Einarbeitung. 50\u00a0% der j\u00fcngeren Arbeitnehmer:innen mit hohem Potenzial, die M\u00f6glichkeiten zur Entwicklung von F\u00fchrungskompetenzen erhalten, geben an, dass sie ihre Arbeit erf\u00fcllender finden als ihre Kolleg:innen, denen diese M\u00f6glichkeiten nicht angeboten werden [8<\/a>].<\/p>\n\n

Heute sind andere F\u00fchrungskompetenzen erforderlich als fr\u00fcher<\/strong><\/h3>\n\n

Ob das Unternehmen nun neue F\u00fchrungskr\u00e4fte einstellt oder sie intern entwickelt, wichtig ist in jedem Fall, dass sie \u00fcber die richtige Mischung an Kompetenzen verf\u00fcgen, um die neue Position erfolgreich aus\u00fcben zu k\u00f6nnen. Neben der Arbeit an sich haben sich n\u00e4mlich auch die besonders gefragten F\u00fchrungskompetenzen ge\u00e4ndert. Hugo Sarrazin, CEO von Udemy, erkl\u00e4rt: \u201eUnternehmen suchen zunehmend nach Bewerber:innen, die adaptive Skills wie den Umgang mit Unsicherheit, effektive Kommunikation und Belastbarkeit bei R\u00fcckschl\u00e4gen beherrschen.\u201c [9<\/a>].<\/p>\n\n

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) gehen anders an die F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung heran als Gro\u00dfunternehmen<\/strong><\/h3>\n\n

Sehr wahrscheinlich h\u00e4ngt die Herangehensweise deines Unternehmens an die Entwicklung von F\u00fchrungskompetenzen von der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe ab: Beispielsweise orientieren KMU ihre M\u00f6glichkeiten zur Entwicklung von F\u00fchrungskompetenzen eher an den zu besetzenden Stellen und dem internen Bedarf, w\u00e4hrend Gro\u00dfunternehmen eher strukturierte Entwicklungsprogramme nutzen, an denen Mitarbeiter:innen teilnehmen k\u00f6nnen bzw. f\u00fcr die sie aufgrund ihrer Leistungen empfohlen werden. Es ist jedoch keine der beiden Vorgehensweisen bzw. Unternehmensgr\u00f6\u00dfen grunds\u00e4tzlich besser als die andere. Wichtig ist nur, dass die gew\u00e4hlte Vorgehensweise zur Gr\u00f6\u00dfe des Unternehmens passen muss.<\/p>\n\n

\u201eAm effektivsten ist es unter anderem, wenn die zu schulenden Mitarbeiter:innen durch Coaching und Praxiserfahrung lernen\u201c, findet die McKinsey-Partnerin Anu Madgavkar [10<\/a>]. \u201eGerade in kleineren Unternehmen, deren Budget vielleicht kein strukturiertes Weiterbildungskonzept erlaubt, k\u00f6nnen auf jeden Fall Kenntnisse und \u00dcbung direkt am Arbeitsplatz vermittelt werden.\u201c Ein weiterer Vorteil der KMU besteht darin, dass sie meist eine flachere Hierarchie haben, die eine gr\u00f6\u00dfere N\u00e4he zur F\u00fchrungsebene erm\u00f6glicht. So ist es f\u00fcr den F\u00fchrungskr\u00e4ftenachwuchs einfacher, von erfahrenen Kollegen zu lernen. Gr\u00f6\u00dfere Unternehmen haben dagegen die M\u00f6glichkeit, strukturierte Schulungen mit Praxis-Coaching durch erfahrene Mitarbeiter:innen zu kombinieren.<\/p>\n\n

Besondere Herausforderungen f\u00fcr KMU bei der Entwicklung von F\u00fchrungskompetenzen<\/h2>\n\n

Was die Schulung von zuk\u00fcnftigen F\u00fchrungskr\u00e4ften angeht, stehen KMU vor ganz besonderen Herausforderungen. Milton Corsey, Director of Human Capital Solutions bei AchieveNEXT, schreibt im Harvard Business Review, welches die h\u00e4ufigsten Einw\u00e4nde bez\u00fcglich der Entwicklung von F\u00fchrungskompetenzen sind [11<\/a>]:<\/p>\n\n